Tham
dự Hội thảo có đại diện lãnh đạo Thành ủy, UBND và các sở, ban, ngành
TP; lãnh đạo UBND, cán bộ phụ trách nhân sự các sở ngành và phòng Nội vụ
các quận, huyện trên địa bàn; giảng viên các trường đại học, các nhà
khoa học quan tâm đến công tác nhân sự tại các cơ sở đào tạo trên cả
nước…
Quy trình, nội dung…. không thoát ly khỏi các quy định có liên quan
Tại
Hội thảo, đại diện lãnh đạo Sở Nội vụ TP Đà Nẵng đã trình bày đề án góp
ý về quy trình tuyển dụng công chức, viên chức theo nguyên tắc cạnh
tranh, thực tài. Trong đó, tập trung vào các vấn đề cơ bản như: Quy
trình tuyển dụng; nội dung đánh giá trong tuyển dụng; phương pháp đánh
giá trong tuyển dụng và một số giải pháp, đề xuất để công tác tuyển dụng
công chức, viên chức theo nguyên tắc cạnh tranh, thực tài được triển
khai trên thực tế, qua đó góp phần xây dựng nền hành chính và đội ngũ
cán bộ, công chức chuyên nghiệp, hoạt động hiệu quả, đáp ứng yêu cầu
phát triển cũng như đòi hỏi ngày càng cao của người dân.
Theo
ông Đặng Công Ngữ, Giám đốc Sở Nội vụ TP Đà Nẵng thì, các quy trình,
nội dung, phương pháp, đánh giá trong tuyển dụng mà đề án đề cập không
thoát ly khỏi các quy định có liên quan của Nhà nước. Tuy nhiên, vấn đề
đặt ra là làm sao để việc tuyển dụng công chức, viên chức trong các cơ
quan hành chính Nhà nước thực sự mang tính cạnh tranh, công bằng. Đây
cũng chính là điều mà Đà Nẵng đang cầu thị, mong muốn được các chuyên
gia, các nhà khoa học và những người quan tâm đến công tác nhân sự góp
ý, giúp Đà Nẵng xây dựng được một nền hành chính cũng như đội ngũ cán
bộ, công chức hoạt động tại đó thực sự toàn tâm, toàn ý, có đủ năng lực,
phẩm chất để phục vụ nhân dân tốt nhất, hiệu quả nhất.
“Cạnh tranh, thực tài” hay “Cạnh tranh thực tài”
Phát
biểu tại Hội thảo, ông Bùi Văn Tiếng, Ủy viên Ban Thường vụ, Trưởng Ban
tổ chức Thành ủy Đà Nẵng cho rằng, điều trăn trở nhất của lãnh đạo TP
là cách nào để có được người tài, nhưng khi có rồi thì làm sao để giữ
được họ ? Trong khi đó, trong mấy năm trở lại đây, Đà Nẵng cũng được dư
luận cho rằng địa phương đang có sự phân biệt đối xử với các loại hình
đào tạo (chính quy, không chính quy); mâu thuẫn giữa một bên tuyển dụng
với một bên làm công tác đào tạo và gần đây nhất là sức ép của “Hội
chứng” thất nghiệp đại học và sau đại học.
Chính vì vậy, theo ông Tiếng, việc Sở Nội vụ TP tổ chức Hội thảo lấy ý kiến đóng góp để hoàn thiện quy trình tuyển dụng công chức, viên chức theo nguyên tắc cạnh tranh, thực tài là cần thiết và kịp thời.
Tuy
nhiên, ông Tiếng cũng đề nghị, nên hiểu “Cạnh tranh, thực tài” hay
“Cạnh tranh thực tài”. Bởi cạnh tranh xuất phát từ nguyên tắc bình đẳng
trong tuyển dụng- đây là một quan điểm cần được khẳng định và thực hiện
nghiêm túc. Tuy nhiên, thực tế trong tuyển dụng sẽ có ngươi tài, tài hơn
và tài nhất… và tùy vào vị trí việc làm (đang tuyển dụng), nhà tuyển
dụng sẽ phát hiện ai là người phù hợp, phù hợp hơn và phù hợp nhất. Do
vậy, nên có sự thống nhất, bàn bạc kỹ; đặc biệt phải hướng đến sự đồng
bộ giữa chất lượng tuyển dụng với chất lượng đào tạo nguồn nhân lực.
6 yếu tố quyết định đến thành công của hoạt động tuyển dụng
Đóng
góp vào đề án “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng công chức, viên chức
theo nguyên tắc cạnh tranh, thực tài” của Sở Nội vụ Đà Nẵng, ông Ngô Quý
Nhâm, Trưởng bộ môn Quản trị và Nhân sự (Khoa Quản trị Kinh doanh)
thuộc Đại học Ngoại thương, lưu ý có 6 yếu tố quyết định đến thành công
của hoạt động tuyển dụng, gồm: Cam kết của lãnh đạo trong tuyển dụng
công bằng và minh bạch; dự báo và làm rõ nhu cầu tuyển dụng; cụ thể hóa
công việc và tiêu chuẩn tuyển dụng; phát triển nguồn tuyển dụng; phương
pháp, công cụ đánh giá tin cậy và đội ngũ cán bộ làm công tác tuyển
dụng.
 |
|
Toàn cảnh Hội thảo sáng 23/10
|
Trong
6 yếu tố đó, ông Ngô Quý Nhâm cho rằng, cam kết của lãnh đạo có vai trò
rất quan trọng, là yếu tố đầu tiên để quyết định việc tuyển chọn nhân
sự thành công. Ông cho rằng, cam kết của lãnh đạo chính là tiền đề cho
việc thu hút nhân tài quan tâm đến việc tuyển dụng, đồng thời đảm bảo
kết quả tuyển dụng trung thực, khách quan, qua đó sẽ lựa chọn được nhân
sự tốt nhất cho vị trí cần tuyển dụng. Cạnh yêu cầu trên, việc dự báo và
làm rõ nhu cầu tuyển dụng cũng chính là xây dựng cho đơn vị một kế
hoạch nhân sự dài lâu, có tính chiến lược. Nếu làm tốt khâu này sẽ rất
thuận lợi trong việc tổ chức tuyển dụng nhân sự cả định kỳ lẫn đột xuất
khi cần.
Ngoài
ra, ông Ngô Quý Nhâm cũng đề xuất các cơ quan, đơn vị nên sử dụng khung
năng lực trong tuyển dụng. Đây là một bảng mô tả tổ hợp các kiến thức,
kỹ năng và đặc điểm cá nhân cần có để hoàn thành tốt một vai trò hay một
công việc nhất định. Mặt khác, một số công cụ trong đánh giá tuyển dụng
như kỹ thuật phỏng vấn, phương pháp phỏng vấn, các câu hỏi hành vi…và
phương pháp đánh giá, tuyển chọn nhân sự mà ông Nhâm đưa ra cũng được
nhiều đại biểu dự Hội thảo quan tâm, chia sẻ.
Theo
kế hoạch, sau Hội thảo này Sở Nội vụ TP Đà Nẵng sẽ tiếp tục tổng hợp
nhằm hoàn thiện đề án về quy trình tuyển dụng công chức, viên chức theo
nguyên tắc cạnh tranh, thực tài để báo cáo với Thường trực Thành ủy cho
phép áp dụng trên địa bàn./.
• Theo CPV